Immer wieder höre ich von Unternehmern, dass die Vereinbarung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbotes keinen Sinn mache, da es ohnehin nicht durchgesetzt werden könne. Woher diese weit verbreitete Meinung stammt, ist mir ein Rätsel. Hat ein Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse und kann die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber eheblich schädigen, ist die Vereinbarung eines Konkurrenzverbotes verbindlich. Es kann vereinbart werden, dass sich ein Arbeitnehmer zur Unterlassung konkurrenzierender Tätigkeiten für eine bestimmte Zeit verpflichtet. Diese kann auch eine nur finanzielle Beteiligung an einem anderen Unternehmen beinhalten. Das Konkurrenzverbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen. In der Regel darf es drei Jahre nicht überschreiten. Ein übermässiges Konkurrenzverbot kann durch das Gericht eingeschränkt werden.
Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn
- der Arbeitgeber nachweislich kein erhebliches Interesse mehr daran hat;
- der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat;
- der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst.
Der dritte Punkt gibt immer wieder Anlass zu Diskussionen. Wann liegt ein begründeter Anlass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitnehmer vor? Gemäss konstanter Rechtsprechung des Bundesgerichts fällt unter dem Begriff «begründeter Anlass» jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es muss sich nicht um eine Vertragsverletzung handeln. Ein Fall kann sein, wenn die Entlöhnung erheblich unter dem Marktüblichen liegt. Ein zweiter Fall kann sein, wenn der Arbeitnehmer chronisch mit Arbeit überlastet ist und er dies dem Arbeitgeber mitgeteilt hat und der Arbeitgeber nichts daran ändert. Auch ein generell schlechtes Betriebsklima oder eine Einschränkung des Tätigkeitsbereichs des Arbeitnehmers kann ein begründeter Anlass darstellen, sofern eine genügende Intensität erreicht wird.
Der Wegfall des nachvertraglichen Konkurrenzverbotes muss vom Arbeitnehmer bewiesen werden.
Wir können Ihnen als Arbeitgeber helfen, ein korrekt formuliertes nachvertragliches Konkurrenzverbot in den Arbeitsvertrag aufzunehmen und dieses dann auch durchsetzen.